「産前産後休業」は労働基準法に含まれており、対象者に既定の休業を取得させることが義務となっています。
一方、「育児休業」は育児・介護休業法で定められており、対象者は事業主に申し出ることで休業できる仕組みになっています。

育児休業について

育児・介護休業法では育休の定義を、
「労働者が原則として1歳に満たない子を養育するためにする休業」
としています。

対象者は、

  • 入社1年以上であること。(日雇いでないこと)
  • 子どもが1歳6ヶ月に達する日まで労働契約が継続すること。

となっています。
育休の取得期間は子どもが1歳になるまでですが、下記の条件をクリアすることで、最大2歳まで延長が可能です。

  • 保育所などの利用を希望しているが入所できない場合。
  • 1歳以降の養育をする予定の者(配偶者)が死亡や負傷などで養育が困難になった場合。

育児休業給付支給について(雇用保険)

育児休業中は厚生年金機構より、ひと月あたり下記の金額が支給されます。(上限あり)
休業開始時賃金日額×支給日数の67%(育児休業の開始から6ヶ月経過後は50%)

また社会保険料が免除され、住民税が徴収猶予されます。(いずれも申請が必要です)
この他にも、子どもが小学校就業始業に達するまでの時間外労働と深夜業の制限や子どもが3歳まで所定労働時間の短縮の措置が取られています。
不利益取り扱いの禁止や育児休業などに関するハラスメントの防止も制度に含まれています。

なお、育休や育児のための時間短縮勤務で給与が下がった場合、算定基礎や月額変更以外でも社会保険料を見直すことが可能です。(育児休業終了時報酬月額変更)

「パパ休暇」と「パパ・ママ育休プラス」

男性の育児への参加を啓蒙するために「パパ休暇」と呼ばれる制度が定められています。
これは、通常1子につき1回取得の育休を、子どもの出生後、父親が8週間以内に育休を取得した場合は、特別な事情がなくても再度育休が取得できる制度です。

また「パパ・ママ育休プラス」では、両親がともに育休を取得した場合に、条件を満たしていれば育休の対象となる子どもの年齢が1歳2ヶ月に延長される制度です。

事業主には育休制度を知らせる努力義務

改正育児・介護休業法では、事業主が従業員やその配偶者が妊娠・出産したことを知った場合に、個別に育休制度を知らせる努力義務が創設されました。